乐竞体育官网找准人才找准企业的发展之路最近，一个中小型企业老板和我说他最近看了很多关于人才盘点的书，觉得人才盘点很重要，所以就发起了全公司范围内的人才盘点，结果就得到了一个信息量巨大的EXCEL表，上面记录着每一个员工的学历、年龄，甚至包括绩效、性格、价值观等，当他拿到这个表的时候就产生了一个疑问，这个东西怎么用啊？后来他才意识到这张表充其量叫做人才信息汇总，并不是真正意义上的人才盘点，那么如何才能做好人才盘点呢？

　　当我们在年底时，企业总会对我们的库存、固定资产等实物进行盘点，资产作为公司的一个稳定收益来源，是很多企业非常重视的生产要素，随着企业的不断发展，企业的一些观念也在不知不觉中发生了改变，“人”作为一个复杂的、可变性强的“资产”被更多的企业看中，所以如何去对人才进行管理便成了一个新的问题，人才盘点作为一个可操作的工具，能够让企业的决策层明晰当前的人才状况，理性的评估人才的能力，来判断是否存在着人才缺口，才能够防患于未然，采取相应的措施。

　　而中小企业正处于高速发展的阶段，对于人才的需求是巨大的，人才盘点可以帮助中小企业做好人才梯队建设和人才供应。

　　这个问题其实很多企业都搞不清楚，有的企业就直接说我们要学历高的或者工作经验多的，但是这样的人才需求就真的符合公司的发展吗？

　　首先，真正的人才需求要从企业的战略出发，要弄清楚企业的发展方向是什么？是扩张发展、平稳发展还是收缩发展，公司的业务是否有调整，其次，组织承接战略，组织架构是否有变化，它能否推动业务发展，最后才到“人”上来，公司的人都有什么能力，又有什么不足，最好的人有没有被安排到对业务发展起到至关重要的岗位上去，这些都是人才盘点应该要注意到的事。

　　首先是确定维度，一般情况下维度包括绩效，代表着员工过去的表现，能力素质，代表着员工现在具备的，潜力，代表着未来能够发挥的，另外，还有价值观等因素，选择什么样的维度取决于人才盘点的目的，如果目的是关键岗位的后备人选的挑选，那么就要考虑绩效和潜能，如果是当前员工是否胜任的情况，那么就需要考虑能力和绩效，所以不同的人才挑选需要挑选不同的维度。

　　接下来就要求我们确定人才的具体标准，其中绩效是最好确定的，绩效都是有具体分数体现的。价值观也相对具体，也可以通过语言来描述。而能力素质就需要我们建立能力素质模型，在历史方面，我们可以通过绩优者的专业访谈和调查（行为事件访谈法），分析一下高绩效者本身都具备怎样的素质和能力；在现实方面，通过分析企业的组织环境以及岗位职责、工作流程与工作环境特点，明确基于现实岗位职责与工作环境的岗位素质和能力特征；在未来方面，我们要考虑到企业整体的战略规划，分解出人力资源战略的目标，要考虑到组织未来发展所需的能力和素质。除了以上三点，还应该考虑通过对标外部同类企业管理者的素质模型库，明确基于外部市场竞争的管理者素质特征。

　　潜力也是很难确定，很多企业也表示不知道如何来衡量一个人的潜力，一种方法就是我们对成功人士进行分析，所以我们会类比他们身上的一些特征，比如说成就动机、快速学习、思维敏锐等，这些“冰山”下的特征会帮助我们更好地挑出高潜人才。

　　当我们确定好了人才标准后，就要根据我们设定的标准对现有团队进行盘点了，在这里会介绍一些测评方法：

　　第一种是行为面试，一般情况下被测评人要根据事先设定好的提纲进行述职述能，测评小组根据被评价人的回答进行评价。

　　第二种是测试，这里面包括比较常见的认知能力测试和性格测试，认知能力测试一般包括一些图形推理，数字推理等，个性测试就是包括DSCI性格测试、MBTI、PDP等。

　　第三种是情景模拟，指创造出一个特定的模拟环境来让被测评人进行应对，主要是看被测评者在各种情境下的心理和行为表现，具体做法有无领导小组讨论，案例分析、角色扮演等。

　　第四种是问卷调查，这个方法的难度并不高，也是人才盘点中常用的方法，但是这一个方法容易受文化氛围和个人主观倾向所影响，可能会导致一定程度的偏差。

　　第一项是人才九宫格，通过人才盘点，根据员工的绩效和潜力等因素，将结果分为九个象限，以便将人才分为不同类别，从而更好地实施个性化管理和培养计划。

　　第二项是召开人才盘点会议，用于充分讨论和审议人才评估结果，以确保达成共识并校准最终盘点结果。为保证会议的有效性，人力资源部门需要仔细考虑会议的参与者、会议流程和规则等方面，避免形式主义，以充分确保人才盘点会议的成功，而不仅仅是一个形式，否则可能导致人才盘点项目虽然完成了，但没有实际应用的问题。

　　招聘和裁员是人才盘点的首要应用领域。人才盘点的结果清晰地呈现出各类岗位的人才数量和质量的差距。同时，盘点结果中的人才九宫格也为外部人才招聘提供了有力的指导。此外，人才盘点还能帮助企业发现那些在业绩或能力素质方面不符合岗位要求的员工。一旦发现这些问题，企业应该迅速采取行动，包括淘汰不适合的员工或者进行调岗，以优化人才结构。

　　人才激励是人才盘点的另一个关键应用领域。盘点结果不仅可以用于薪酬的定级、薪资调整以及年终奖金的分配，还可以延伸到福利体系的设计和员工评优上。此外，企业家们还可以根据盘点结果来明确股权激励的对象和比例。

　　人才培养也是人才盘点的重要应用之一。通过人才盘点，企业可以向员工提供具体的反馈，帮助他们认识到自身的不足之处，从而激发员工自主学习和进步的动力。企业可以制定岗位继任计划，加强对后备领导班子的培养，以确保公司有足够的领导力资源。培训资源也应该优先投入到支持关键岗位，以确保这些关键岗位能够持续发挥重要作用，对于表现不佳的员工，企业应该提供业绩辅导，量身定制计划，以提升其绩效表现。

　　第一点，中小企业的架构简单，人数少，所以基本上谁有能力，谁有潜能在日常的工作中就早就知道了，所以人才盘点可以适当地简化盘点环节乐竞体育官方网站，将更多的资源和时间投入到结果应用当中去。

　　第二点，中小企业往往是主管做着经理的事儿，经理操着总监的心，机会肯定不少，但是是否具备相应的能力就需要斟酌了，所以为“高潜”设立定制化的培养计划才是中小企业需要关注的。

　　第三点，中小企业受限于自己的薪资和名气，一定会担心自己的“高潜”被挖走，如果中小企业可以为“高潜”设置一条快速通道，倾斜资源去培养，让“高潜”人才感受到重视，并有利于自己的厂长，这也有利于留下人才。

　　第四点就是避免考核和培训脱钩，中小企业往往是业绩导向，如果培训方向和业绩不是同一方向的话，“高潜”人员可能会被。即他们在培训和发展方面的努力与实际工作绩效之间存在差距。这可能会导致员工感到沮丧，因为他们投入了培训，但绩效考核却不反映他们的培训成果。所以考核要分成两部分，一部分就是有没有完成本职工作，另一部分就是参加了多少次培训等。

　　在中小企业中，人才盘点是一个关键的管理工具，可以帮助企业更好地理解员工的能力、潜力和发展方向。通过合理的人才盘点，企业可以更好地满足自身的发展需求，招聘、激励和培养适合的员工，从而提升整体绩效和竞争力。在实施人才盘点时，中小企业可以根据自身特点和需求，简化流程、制定定制化培养计划、提供快速通道，并确保考核与培训保持一致。通过这些步骤，中小企业可以更好地管理和发展其人才资源，为持续成功和增长奠定坚实基础。